Farkas Olga
Szegedi Tudományegyetem
JGYTF Kar Neveléstudományi Tanszék
Szeged, 2001

Una condizione sostanziale dello sviluppo qualitativo della pubblica istruzione è la formazione di qualità del personale dirigente nella pubblica istruzione

[1]

Resoconto di un esperienza di conduttore

Tra gli scopi fondamentali della politica dell'istruzione del governo si trova lo sviluppo qualitativo della pubblica istruzone. La realizzazione dei principi di sviluppo viene influenzata notevolmente dalla preparazione professionale dei dirigenti della pubblica istruzione e dal loro impegno verso la qualità. La formazione, l'aggiornamento e la preparazione per gli esami professionali dei dirigenti è un compito impegnativo anche per l'istruzione superiore. Per l'invito della Cattedra di Pedagogia Tecnica della Facoltà di Economia e degli Studi Sociali, presso l'Università di Studi Tecnici di Budapest, e la Cattedra di Pedagogia della Facoltà di Magistero dell'Università di Scienze di Szeged partecipo come consulente alla formazione dei dirigenti della pubblica istruzione dal 1996. Abbiamo registrato e valutato sistematicamente le esperienze della formazione e degli esami con l'intenzione di maturare una metodologia e uno stile di condotta adatti allo scopo della formazione.Durante la formazione biennale i partecipanti studiano in sistema di insegnamento a distanza, e partecipano ai training. In questa sede vorremmo sottolineare l'importanza ed il ruolo di questi training. [2] Lo scopo principale del training è la preparazione per gli esami e lo sviluppo delle competenze di leadership. Il presente lavoro viene pubblicato con l'intenzione di suscitare pensieri.

Dati statistici delle nostre esperienze di training:

numero d'ordine Anno scolastico Luogho della formazione Numero dei partecipanti Durata del corso 45 minuti/lezioni
1. 1996/97 Siófok, Hotel Magistern 286 13x75=21,66
2. 1997/98 Siófok, Hotel Magistern 281 13x75=21,66
3 1998/99 Siófok, Hotel Magistern 278 13x75=21,66
4. 1998/99 Siófok, Hotel Magistern 294 13x75=21,66
5. 1998/99 Siófok, Hotel Magistern 290 13x75=21,66
In tutto:     1429 persone 107,2 lezioni

I corsi sono riservati alle maestre, agli insegnanti, ai capi dei team professionali, ai presidi, e ai futuri presidi. Gli studenti di un corso partecipano ai 13 esercizi rispettivi ai 13 temi che vengono trattati durante il corso. La caratteristica dei gruppi è che sono eterogenei, sicché vengono costituiti dagli studenti provenienti dai vari centri regionali.

I. Principi e scopi della formazione

Se vogliamo che un'istituzione della pubblica istruzione conosca le pretese dei "committenti" e cerhi di appagarli di più, sosteniamo che anche noi dobbiamo formare i dirigenti di tale istituzioni secondo simili principi. Il consulente dunque non vuole far accettare le proprie idee, ma è pronto a reagire ai problemi reali della pubblica istruzione. Stimola il processo di sviluppo delle competenze degli studenti per trovare risposte concrete alle difficoltà reali. Cerca di realizzare i suoi scopi partendo dal livello attuale del gruppo, ed entro i limiti del tempo disponibile. Sbriga la creazione e la realizzazione degli obiettivi realizzabili. Trasmette in modo chiaro il contenuto della formazione.Un'obiettivo generale è stimolare lo sviluppo qualitativo della pubblica istruzione appunto attraverso la formazione di qualità del personale dirigente. Tra gli obiettivi specifici c'è: aiutare l'integrazione sempre più efficace delle nozioni, costituire una base di motivazione, quasi come garanzia, per avviare e sostenere un processo di autoformazione. È la nostra intenzione – in accordo con le tendenze attuali dell'interpretazione della qualità – di considerare più che altro la costituente "umana" della qualità. Perciò bisogna ottenere secondo noi lo svolgimento perfetto delle competenze professionali ed umane. [3] Questo concetto suppone metodologia e tecniche pratiche, lavoro team, esercitazioni, i quali aiutano ad attivizzare le energie nascoste e suscitano cambiamenti positivi nel comportamento e nella prospettiva degli alunni.

II. Il punto sull'apprendimento

In quanto al processo dell'apprendimento, la domanda cardinale è stata per noi trovare la metodologia per far apparire i nuovi valori nel comportamento dello studente. Per sbrigare l'apprendimento, l'appropriazione delle nozioni, il training si compone di una fase preparativa, di una elaborativa, e di una valutativa, le quali nel processo di apprendimento si completano naturalmente con la fase di presentare le nozioni teoriche.Per chiarire il posto ed il ruolo del training, ecco un esempio del processo di apprendimento a 4 fasi, trattando un contenuto concreto: i sistemi della conduzione.

a) approccio personale - fase preparativaCompito: scrivere un saggio sul tema: "Un mio caso quando sono riuscito ad influenzare il mio gruppo con successo". È obbligatorio parlare di un'esperienza personale. Lo scopo e il risultato è il rinforzo positivo delle esperienze che sono state efficaci.

b) dare le nozioniScopo e risultato: apprendimento delle nozioni teoriche della materia "sistemi della conduzione", "gestione dei conflitti". (Non ci tratteniamo a questo punto perché lo scopo del presente saggio è diverso)

c) trainingDurante le esercitazioni si integrano le nozioni teoriche e pratiche. Lo scopo è sbrigare la formazione della competenza, del sapere operante, perché i dirigenti siano capaci di condurre i loro gruppi nella realizzazione dei loro compiti.

d) valutazione del trainingCompito: scrivere compiti analizzando l'utilità e il risultato del training: "In che cosa mi serviva il training", "Che cosa ho appreso durante il training"; e poi l'analisi delle esperienze in gruppo. Lo scopo è l'elaborazione delle esperienze sul livello cognitivo, rendere coscienti "del valore pedagogico" del training.

1. Approccio personale – fase preparativaPer primo vogliamo sottolineare l'importanza della fase preparativa che nell'esempio di sopra era costuituita dall'esame della propria pratica. Evocando le esperienze positive si rende consapevole dei sistemi di conduzione, dei mezzi generalmente efficaci che erano già presenti nella pratica direttiva. Lo scopo è sollecitare, attraverso il rinforzo, la formazione di un comportamento stimolante, incoraggiante, assertorio da parte del dirigente.Alla preparazione del saggio come poi alla valutazione del training parteciparono gli stessi 90 studenti. Nella trattazione dei saggi prevaleva la valutazione qualitativa su quella quantitativa

.a) Attraverso esempi concreti raccogliere e categorizzare le tecniche e metodologie efficaci dell'influire.

b) Cercare paragoni e differenze tra le esperienze.

c) Sistemare le morali relative allo stile di comunicazione, all'atteggiamento, al modo di vedere, che possono essere utili anche in altri casi.

d) Valutare i risultati in lavoro di gruppo, e trasmettere (in scritto) la conclusione a tutti.Possiamo considerare come valore particolare che, partendo dalle proprie esperienze quotidiane, gli studenti stessi formulavano "tesi", come:– Il successo di un dirigente dipende prima di tutto dal fatto, se è capace di motivare, cioè di trovare gli elementi stimolanti per i suoi colleghi per aiutare l'identificazione con gli obiettivi (da sostenere e sviluppare in avanti!)– Può contare su un risultato di lunga durata, su un lavoro proficuo solo se la motivazione sorge da sé, se l'incitamento esterno e la spinta interna si sommano. Se l'incitamento esterno non si associa alla spinta interna, il risultato non sarà di lunga durata.– Se c'è la spinta interna, lo stile della conduzione può essere più democratico. Se manca la spinta interna, tale stile non risulta bene. In tal caso, provvisoriamente, possono servire metodi più autocratici. L'atmosfera in questi casi è tesa, i risultati sono provvisorii.– Mirando ai risultati buoni e stabili, al lavoro di qualità, l'obiettivo è ottenere l'equilibrio delle spinte esterne ed interne.La fase preparativa ha fatto ripensare la propria pratica direttiva dagli studenti e preparava il terreno per l'appropriarsi delle nozioni teoriche. L'identificazione col tema è stata sollecitata dal compito personalizzato.

2. Training – fase elaborativa

Per secondo parliamo del processo di apprendimento svoltosi durante la fase elaborativa, trattando il tema "gestione dei conflitti".Proposte di lavoro, in ristretto

a) rivolgere l'attenzione sul tema con l'aiuto di un immagine [4] ; pensieri, associazioni liberi.

b) Lavoro in coppia: cambiarsi delle idee. Lavoro in gruppo piccolo: conoscere i vari punti di vista.

c) Un compito per "immergersi", in un lavoro team: creare e formulare il consenso del team nel descrivere il messaggio formatosi dalle associazioni generate a proposito dell'immagine.

d) Apprendimento in base all'esperienza personale: drammatizzazione. Discussione sopra le esperienze, osservazioni.

e) Lavoro di conclusione: elenco delle conclusioni. Il consulente completa, sistema gli accaduti, infine inserisce il tutto in una cornice teorica, con un pro memoria scritto e con una bibliografia essenziale.

Nel corso dei lavori il consulente è attento alle reazioni degli studenti. L'immagine come aproposito crea una situazione favorevole a conoscere, attraverso le associazioni, la cultura e il modo di vedere dello studente. Se la personalità può esprimersi liberamente, viene a galla la eventuale capacità di collaborazione, di ascoltare con attenzione i compagni, e quella di rivalutare il proprio punto di vista, trasformando eventualmente la propria opinione dopo che ha conosciuto quella degli altri.

Formulare il messaggio è un compito più difficile, perché creativo; significa il lavoro essenziale e rappresenta la mentalità del gruppo. Il tutto poi accade "hic et nunc", alla quale il conduttore deve reagire ugualmente "hic et nunc", e portare avanti il suo gruppo, aiutandolo a proseguire la propria via.

È capace irrompere una creatività, una ricchezza particolare, idee, canzoni, rime, novelle, commedie improvizzate, approvando che l'energia, le forze interne trovano la possibilità per realizzarsi in varie forme se si creano le condizioni favorevoli. È vero che si presentano a volta anche violenti contrasti tra i punti di vista. Molti formulano messaggi sulla possibilità della gestione dei conflitti senza violenza, altri invece, ed è un'esperienza triste, sostengono il contrario.

Nella discussione della morale della drammatizzazione cerchiamo risposte alle seguenti domande: Che idee, technice, metodi ha visto, ha sentito dagli altri, i quali Le hanno risultato un nuovo modo di vedere, ispiravano Lei? Che cosa è (sia anche una minima cosa) che ora vede diversamente come prima, in conseguenza del lavoro comune? È una realmente seria occasione di apprendimento per gli studenti per conoscere nuove prospettive, quelle degli altri. Tale incontro ci aiuta a rivalutare, ricostruire, o rinforzare il proprio modo di vedere.

Durante i lavori di conclusione riassumiamo, ognuno che cosa ha studiato. Questo compito ci spinge a valutare il lavoro comune, rivelando nello stesso tempo quanto sia diverso ciò che uno può captare dal lavoro comune; siamo differenti, con differenti modi di vedere, e pure bisogna collaborare. Tale esperienza può aiutare a cercare parallele possibilità costruttive al posto di forzare un ordine di valori unitario. Come prospettiva da realizzare nel futuro può formularsi lo sviluppo della capacità di collaborazione.

In conclusione, durante le esercitazioni i partecipanti ricevono un modello "vivente" di un possibile sistema di conduzione, gestione; in che modo si può fermare l'attenzione della gente su qualche compito, facendo uso delle regole della pedagogia e psicologia. Con le parole di Perls: "Insegnare significa far vedere che una cosa è possibile." Questa esperienza giustifica che anche in un corpo docenti è possibile realizzare un comportamento di qualità, posto che ci sia un sistema di conduzione professionale. Quest'esperienza può ribadire il primato dell'atmosfera affermativa e di alta fiducia che evoca le caratteristiche positive. Parlare del processo di consenso, della gestione creativa dei problemi possiamo solo a patto che la gente sia aperta e sinceramente collaborativa, capace a stare attenta all'altro. Il modo per ottenere l'alta cultura istituzionale non è quello di dare nozioni "esteriori", ma formare le competenze. A questo lavoro formativo può essere punto di partenza l'esercitazione.

Raccomandazioni

a) Per ottenere un'atmosfera positiva e per diminuire lo stress è conveniente inserire esercizi di rilassamento e di motivazione.

b) Il lavoro psicopedagogico di gruppo può favorire lo sviluppo delle forze interiori, ed è caratterizzato dalla ricerca e dalla trasmissione. È più convincente, più apprendibile la materia, se il processo di apprendimento si svolge anche sul livello sentimentale e comportamentale.

c) Affermiamo che sono elementi importanti la reazione pronta ai problemi, le indicazioni provenienti dagli studenti e l'adattamento al livello attuale del gruppo. Non deve succedere né più né meno di quello, che il gruppo è capace di accettare ed elaborare, al quale è preparato. (La formazione dell'atteggiamento recettivo può essere promosso dalla fase e dagli esercizi preparativi; l'analisi del livello attuale può essere facilitato dall'attenzione indirizzata alle associazioni libere.)

d) È consigliabile sollecitare la partecipazione alle seguenti esercitazioni interdipendenti che mirano allo sviluppo delle competenze. Fa pensare l'esperienza che nel comportamento quotidiano dei presidi e dei concorrenti alle posizioni dei presidi quanto non sia presente la capacità di ascoltare gli altri, e di reagire agli avvenimenti attuali. Non è da stupirsi se a volte si tratta piuttosto del "dialogo" fra i sordi al posto di un dialogo vivente, personale, continuo e aperto. La necessità dello sviluppo delle capacità si rivela anche considerando il risultato allarmante di un referendum che veniva eseguito nell'ambito dei dirigenti, in primavera dell'1998: tra le 572 persone interrogate solamente 67 partecipava prima a un training di sviluppo della personalità. Infatti, se il dirigente non ha esperienza propria nel lavoro di gruppo, non può nemmeno facilitare processi di consenso nel corpo docenti. Se non è capace di creare un atmosfera creativa, probabilmente non saprà sollecitare il processo di identificazione con gli obiettivi nell' ambito dei suoi colleghi.

3. Valutazione del training

Per terzo viene menzionato l'analisi delle conclusioni nel corso delle consultazioni dopo gli esercizi. La quarta fase del processo di apprendimento ha doppio scopo. Da una parte gli studenti preparano il bilancio per loro stessi (valeva la pena o no investire forze ed energie, e per quale scopo). Dall'altra parte l'esame delle indicazioni degli studenti è un'occasione di studiare anche per i conduttori. Inserire i valori al lavoro prossimo è un elemento indispensabile per il processo di ottimizzare. In base alla volontarietà chiediamo agli studenti – con i quali ci incontriamo anche più avanti, nel corso dei lavori – di rispondere alle domande del questionario "valutazione del training". L'aspetto primario dunque è la conoscenza personale.

I dati statistici dei partecipanti ai lavori di valutazione:

Numero d'ordine Anno scolastico Gruppo di formazione Numero Caratteristica
1. 1996/98 Szeged 6 corso finito
2. 1997/99 Szeged 21 corso finito
3. 1998/2000 Budapest 24 II.corso attuale
4. 1998/2000 Szeged 20 II.corso attuale
5. 1999/2001 Szeged 19 I.corso attuale
In tutto     90 persone  

Le domande principali del questionario: Gli esercizi svolti durante il training che cosa hanno significato per Lei? Ha sentito che sono attenti a Lei, che La ascoltano e capiscono? Anche Lei si comportava similmente con gli altri? Come ha espresso che è attento agli altri e valuta quello che stanno facendo? Quale comportamento ha aiutato il gruppo nel risolvere i compiti? Che cosa ha facilitato di creare il consenso? Che cosa ha ostacolato il processo del consenso? Ha notato qualcosa che ha ostacolato la comunicazione? Come poteva gestire le differenze esistenti nel gruppo? (P. es. modo di vedere, età, competenza, conoscenza.) Che cosa ha studiato di sé e degli altri? Come potrà utilizzarla nella Sua pratica dirigente-pedagogica?Dopo l'analisi cerchiamo la risposta alla domanda, che cosa è cambiata, che cosa poteva cambiare nel lavoro quotidiano, all'influsso del corso. Possiamo valutare come risultato generale il riconoscimento che nella realizzazione delle nostre intenzioni, dei nostri obiettivi professionali abbiamo più da fare noi stessi, quanto si pensava nel primo momento. È esperienza generale, che non usiamo la nostra libertà di azione, naturalmente entro i limiti dei regolatori, che abbiamo territori non sfruttati.

III. La personalità del consulente

Un altro elemento sostanziale dello sviluppo di qualità è la società dei pedagoghi, formatasi nel suo lavoro quotidiano, capace di cambiare in modo conseguente il modo di vedere, da una lezione all'altra, organizzando e portando avanti il proprio lavoro.

La condizione necessaria del lavoro del consulente – che è un lavoro creativo – è, che lei stessa sia capace di adattare le proprie conoscenze teoriche: sono decisive la capacità di reagire alla presente situazione e la sensibilità pedagogica, come elementi di garanzia per sollecitare il cambiamento-sviluppo degli altri.

Non esiste ricetta, o modello per lo stile di lavoro, dicendo che "bisogna fare così." In base ai principi fondamentali ognuno deve maturare la propria efficacia, che infatti pretende molto lavoro intellettuale. È una grande sfida per il consulente lavorare nei gruppi, dove partecipano come studenti colleghi apprezzati, pedagoghi esperti e preparati, rappresentanti regionali, esperti e dirigenti della pubblica istruzione.

Il mio stile di lavoro è caratterizzato dalla tolleranza delle varie concezioni, parliamo sia della teoria che della pratica, utilizziamo le idee già approvate nel lavoro quotidiano. Cerco di creare un'atmosfera, nella quale il gruppo può essere costruttivo, diventa cosciente la bilaterale responsabilità, i partecipanti sono creativi nell'apprendimento, considerano gli incontri come tirocinio delle abilità interattive, dove la mentalità è formativa, e ognuno arricchisce i compagni della propria personalità e delle proprie esperienze, dove è pratica vivente la cultura di qualità pedagogica: tutto ciò per fare il nostro lavoro di educatore e di dirigente, giorno per giorno, con professionalità.

Si è verificato decisamente utile il "cambio del ruolo": io stesso ho finito il corso di formazione del personale dirigente, partecipando attivamente ai training. Per diventare efficace mi serviva molto ripensare le tecniche, le metodologie che mi sembravano buone. Un'altro vantaggio era per me che conosco le particolarità della pubblica istruzione, e che ho una pratica notevole di insegnamento e di conduzione. Però sono esente da voler dire "dal di fuori", come bisogna "fare", piuttosto voglio considerare i processi conosciuti come punto di base, partendo dal quale, in accordo con i compiti istituzionali, organizzo il mio lavoro. Uno che viene dal di fuori, è capace considerare se la scuola sia buona o no. Ma chi ne vede il funzionamento da dentro, valuta meglio la realità dello sviluppo-cambiamento, le possibilità e i limiti di esso.

Dunque non si tratta di un programma adattato e teso verso un ceto stretto dei professionisti, ma di una formazione per vasto cerchio, che si prefigge di promuovere il creativo rinnovamento personale, nutrendosi della cultura, della tradizione e della mentalità ungheresi.Le formazioni interne presso la Cattedra Pedagogica dell'Università Mûszaki di Budapest organizzate con regolarità offrono l'occasione per i partecipanti per conoscere i recenti risultati di ricerca scientifica e per consultare della possibile integrazione di questi nei corsi. Inoltre, essere in continuo e vivo contatto personale con i colleghi consulenti, serve, oltre che è stimolante, a conoscere le loro idee.

IV. Risultati

In accordo con le nostre ricerche [5] e con le nostre esperienze la considerazione delle interdipendenti fasi di lavoro (descritte sopra) come processo può essere garanzia per i futuri dirigenti, che potranno usare le nozioni e le abilità, aquisite durante la formazione, graduate secondo criteri professionali, nella realtà pedagogica delle istituzioni concrete. Nell'età dell'autogoverno, quando decisioni importanti nascono sul livello regionale, si stima la capacità di consenso, la creatività, l'autonomia, le quali capacità bisogna sviluppare. Si può sperare di formare conoscenze attive  e operanti appunto con lo stile di conduzione stimolante, con stile di lavoro in gruppo. In senso largo il risultato di ognuno si utilizza nelle microcomunità proprie.

Naturalmente non pretendiamo di rendere definitivo lo sviluppo delle capacità conduttive nel corso dei training. Però l' intenso lavoro comune può essere una forte motivazione per avviare il processo di integrazione dei nuovi valori. La partecipazione ai lavori può risultare riconoscimenti di lunga durata. Per esempio, che la base dello sviluppo qualitativo sul livello istituzionale è lo sviluppo personale: dal mutamento personale deriva il cambiamento sul livello istituzionale.

Secondo le analisi dei documenti è un risultato positivo che il training oltre che prepara per l'esame fa conoscere alternative nel campo della conduzione del gruppo; aiuta a gestire relazioni più proficui sia con i colleghi, sia con i genitori e bambini, sia con i gestori della scuola: aiuta a stare più attenti alle loro esigenze e reagire ad esse in modo più adeguato.

Il training stimola la pretesa dell'autoformazione, promuovendo l'effettuarsi della qualità sul livello del comportamento.

Le indicazioni dei partecipanti ci hanno convinto della possibilità di aprofittare in modo efficace il tempo limitato del training. Il fatto che continuamente si avviano gruppi nuovi in numero pieno segna la soddisfazione degli studenti. A realizzare i nostri obiettivi concorrevano vari elementi.

Per conclusione eccone alcuni: stile e metodo (o piuttosto modo di vedere) di lavoro affabili al gruppo attuale e all'obiettivo, il controllo continuo del lavoro, modo di pensare pratico, e l'atteggiamento autentico e impegnato del conduttore-pedagogo.

Non solo agli studenti, ma anche per consulente è rango il lavoro e la partecipazione alla formazione dei dirigenti della pubblica istruzione.

Megjelent: In: Farkas Olga: Útkeresés és továbbadás ... 25 év a pedagóguspályán. Designer Stúdió, Szeged. 200. 201-209.o.



[1]           A tanulmányt olasz nyelvre Madarász Klára főiskolai adjunktus fordította

[2]           Č da notare prima di tutto che l'aspetto esaminato č una parte stretta ma importante della formazione integrale dei dirigenti.
[3]           cfr. Kondor István, Mi micsoda minőségügyben?, Budapest, GTE Ipari Minőségi Klub, 1997. p.128.
[4]           cfr. Leimdorfer Tamás, Nem mese ez. Konfliktusmegoldás csoportmunkában, Szolnok, Jász-Nagykun-Szolnok Megyei Pedagógiai Intézet, 1994. Si tratta dell'immagine sulla copertina del libro, la quale suggerisce i vantaggi dello stile consensuale.
[5]           In ambito del progetto di ricerca "sviluppo del personale dirigente nella pubblica istruzione", per la richiesta della Fondazione  Sviluppo Didattico ed Educativo per la Formazione del Personale Dirigente della Pubblica Istruzione sto occupandomi della formazione dal 1996,con pretese scientifiche. Cerco di integrare i miei risultati di ricerca nel processo di insegnamento/apprendimento, e questo lavoro mi rende possibile l'ininterrotta rinnovarsi creativo.

Vissza